Pro zaměstnance
Zde naleznete aktualní články pro Vás brigádníky/zaměstnance, kteří navštěvujete agentury práce.
1/Zákon o stabilizaci veřejných financí přináší nový princip ve výpočtu mezd.
Daňová reforma přináší kromě principu superhrubé mzdy celou řadu změn ve zdanění zaměstnaneckých požitků. Vládní návrh zákona o reformě veřejných rozpočtů obsahuje též důležité změny ve vyměřovacích základech pro pojistné na sociální zabezpečení a na zdravotní pojištění.
Princip superhrubé mzdy znamená, že vyměřovacím základem pro DPFO ze závislé činnosti je „mzda" zvýšená o pojistné (sociální a zdravotní) hrazené z této mzdy a je zakotven v nově vloženém odstavci 13 do § 6 ZDP:
§ 6 odst. 13
Základem daně (dílčím základem daně) jsou příjmy ze závislé činnosti nebo funkční požitky, s výjimkou uvedenou v odstavcích
Princip superhrubé mzdy se neuplatní na příjmy ze závislé činnosti nepodléhající pojistnému - např. příjmy nad maximální vyměřovací základ pro pojistné, odměny členů představenstev, příjmy z pracovněprávních vztahů nezakládající účast na nemocenském pojištění dle nového systému nemocenského pojištění (mělo by být realizováno od roku 2009), odměny společníků, jednatelů a členů družstev nezakládající účast na důchodovém pojištění z důvodu nedosažení měsíčního rozhodného příjmu v řádu okolo 5 tis. Kč (mělo by být realizováno od roku 2009). U odměny nezatížených pojistným se plně projeví přínos 15% sazby daně a zvýšených slev na dani.
Pro zaměstnance bez prohlášení k dani zůstává pro aplikaci srážkové daně hranice příjmů ve výši 5 000 Kč měsíčně. Protože pojistné hrazené zaměstnavatelem je připočitatelnou položkou, bude se u poplatníka bez prohlášení k dani s příjmem 5 000 Kč, který podléhá pojistnému, počítat srážková daň z částky 6 750 Kč (5 000 + 35 % z 5 000 Kč).
Podle platné legislativy dochází k 1. 1. 2008 ke snížení sazby pojistného na důchodové zabezpečení hrazeného zaměstnavatelem ze současných 26 % na 25 % a od 1. 1. 2009 na 24,1 %. Součástí „stabilizace veřejných financí" je další odklad účinnosti nového systému nemocenského pojištění a zachování stávajících sazeb pojistného pro rok 2008. Proto bude v roce 2008 DPFO u příjmů podléhajících pojistnému počítána ze 135 % hrubé mzdy. Snížení sazby pojistného na sociální zabezpečení od roku 2009 resp. 2010 přinese určité snížení negativního dopadu principu superhrubé mzdy (zajímavé především u společníků, jednatelů a členů družstev, budou-li účastny důchodového pojištění z důvodu dosažení měsíčního rozhodného příjmu v řádu okolo 5 000 Kč).
Princip superhrubé mzdy se týká pouze DPFO a nebude aplikován na vyměřovací základy pro pojistné. I přes poměrně značné sblížení vyměřovacích základů pro DPFO a pro pojistné od 1. 1. 2008 (z hlediska příjmů patřících do těchto vyměřovacích základů) bude obvykle vyměřovací základ pro DPFO oproti vyměřovacímu základu pro pojistné v roce 2008 vyšší právě o 35 % mzdy.
2/ Práce načerno bude trestným činem
Ministr práce a sociálních věcí chce ze zaměstnávání načerno udělat trestný čin. Pokud by zaměstnavatel svůj prohřešek opakoval, mohl by jít dokonce do vězení. Podnikatelé však tvrdí, že stát má nástrojů k trestání černých duší dost už dnes. Jenom je nevyužívá.
Ministr práce a sociálních věcí Petr Nečas tvrdí, že až čtvrt milionu lidí v Česku pracuje načerno. Sice se podílejí na růstu hrubého domácího produktu, ale neplatí daně ani sociální a zdravotní pojištění. Okruh nelegálně pracujících osob lze rozdělit do dvou základních skupin – první tvoří většinou oficiálně nezaměstnaní, kteří si prací načerno přivydělávají, druhou nelegálně zaměstnávaní cizinci. U těch se vedle neplacení odvodů přidává ještě další trestná činnost – vydírání, omezování osobní svobody a podobně.
Ministr Nečas chce nyní zaměstnávání načerno učinit utrum. A to poměrně tvrdým způsobem. Už dnes lze podle zákona o zaměstnanosti potrestat dvoumilionovou pokutou jak zaměstnavatele, který dal práci někomu načerno, tak toho, kdo ji přijal. Tomu hrozí pokuta deset tisíc korun. V chystané úpravě trestního zákoníku, který připravuje ministerstvo spravedlnosti, má však už práce načerno figurovat jako trestný čin. A to dokonce s trestem odnětí svobody.
„Pokud by zaměstnavatel porušil zákon poprvé, dovedl bych si představit podmíněný trest, doplněný velmi výraznou pokutou. Pokud by došlo k opakovanému jednání, následoval by trest nepodmíněný,“ vysvětluje svou představu ministr Nečas s tím, že bude ovšem záležet na celkovém znění trestního zákona a jeho kontextu. Zatím není jasné, zda by mohl za mřížemi v budoucnu skončit i ten, kdo se nechá načerno zaměstnat. „Počkáme, zda to bude mít dostatečně odstrašující účinek,“ míní Nečas opatrně.
Kuriózní je, že původní verze zmíněného paragrafu se týkala pouze zaměstnávání načerno cizinců. Nyní by došlo k rozšíření na všechny osoby, tedy i na tuzemce. Nečas uvedenou změnu hájí tím, že ji zpracovalo ministerstvo spravedlnosti. „Rozhodující je politické stanovisko.“
3/ Posudek o pracovní činnosti a jeho obsah, vznik škody za nepřijetí do zaměstnání v důsledku nepravdivého hodnocení a její náhrada
Jestliže zaměstnanec nebyl v důsledku nepravdivého posudku o pracovní činnosti přijat do (jiného) zaměstnání, odpovídá mu zaměstnavatel, který pracovní posudek vydal, za škodu tím způsobenou. Taková škoda může spočívat v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, který s ním v důsledku nepravdivého pracovního posudku odmítl uzavřít pracovní smlouvu.
Jednou z povinností zaměstnavatele v souvislosti se skončením pracovního poměru je dle ustanovení § 314 zákoníku práce povinnost vydat zaměstnanci posudek o pracovní činnosti (pracovní posudek). Na rozdíl od potvrzení o zaměstnání je k vydání pracovního posudku zaměstnavatel povinen pouze tehdy, pokud o to zaměstnanec požádá. Vydat pracovní posudek musí zaměstnavatel do 15 dnů od takové žádosti, není však povinen vydat jej dříve než v době 2 měsíců před skončením zaměstnání (tedy nejen pracovního poměru, ale též dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr).
Pracovním posudkem rozumí zákoník práce „veškeré písemnosti týkající se hodnocení práce zaměstnance, jeho kvalifikace, schopností a dalších skutečností, které mají vztah k výkonu práce". Jak dovodila judikatura, pracovní posudek může zahrnovat nejen informaci o dosažené kvalifikaci zaměstnance a o tom, jaké práce zaměstnanec u zaměstnavatele vykonával, nýbrž i hodnocení jeho celkového vztahu k práci a ke spolupracovníkům, jakož i hodnocení těch jeho osobních vlastností, které mají bezprostřední vztah k výkonu jeho práce, jako je svědomitost, iniciativnost, dodržování pracovní kázně (v terminologii nového zákoníku práce plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru), schopnost k řízení a organizování pracovního procesu, schopnost zapojit se do týmové práce s ostatními spolupracovníky apod. Obsahem pracovního posudku nesmějí být naopak skutečnosti, které se týkají osobního či rodinného života zaměstnance.
Nesouhlasí-li zaměstnanec s obsahem pracovního posudku, může se dle ustanovení § 315 zákoníku práce domáhat u soudu jeho přiměřené úpravy, a to do 3 měsíců ode dne, kdy se o jeho obsahu dozvěděl. Tak tomu bylo i v předmětném soudním sporu. Zaměstnanec ale žaloval svého bývalého zaměstnavatele nejen o úpravu pracovního posudku, nýbrž také o náhradu škody za nepřijetí do zaměstnání ve výši „doplatku do ušlé mzdy", protože přijat nebyl údajně výlučně v důsledku nepravdivých informací obsažených právě v posudku o pracovní činnosti.
V rámci řízení před nižšími soudy bylo zjištěno, že žalobce se během svého pracovního poměru u žalovaného zaměstnavatele zúčastnil výběrového řízení na pracovní místo správce počítačové sítě u jiného zaměstnavatele a výběrovou komisí byl doporučen k přijetí do pracovního poměru. Před uzavřením pracovní smlouvy se ale potenciální zaměstnavatel dozvěděl z pracovního posudku negativní informace o budoucím zaměstnanci a po jejich vyhodnocení žalobce do pracovního poměru nepřijal.
Nejvyšší soud vzal za nepochybné, že „hodnotící údaje obsažené v pracovním posudku mají právní význam především pro zaměstnavatele, s nímž zaměstnanec nově sjednává pracovní poměr. Nový zaměstnavatel přitom důvodně může podmiňovat vznik pracovního poměru příznivým pracovním posudkem uchazeče o zaměstnání. Za těchto okolností je tedy uvedení nepravdivých údajů (zejména obsahujících negativní hodnocení zaměstnance) v pracovním posudku způsobilé zabránit zaměstnanci v jeho zaměstnávání a dosahování výdělku u nového zaměstnavatele, nebyl-li nový zaměstnavatel s ním ochoten v důsledku tohoto nepravdivého nepříznivého hodnocení sjednat pracovní poměr, a zaměstnanci tím může vzniknout škoda".
Tato škoda spočívá v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele a zaměstnavatel, který nepravdivý (a na základě soudního rozhodnutí upravený) pracovní posudek vydal, za ni odpovídá dle ustanovení § 265 odst. 2 zákoníku práce v rámci tzv. obecné odpovědnosti za škodu způsobenou zaměstnanci porušením právních povinností v rámci plnění pracovních úkolů zaměstnavatele.
Zápočtový list, resp. dle dikce zákoníku práce potvrzení o zaměstnání, je zaměstnavatel automaticky povinen vydat zaměstnanci jak při skončení pracovního poměru, tak i dohody o pracovní činnosti. Není přitom rozhodné, zda pracovní poměr končí výpovědí, dohodou či kupř. okamžitým zrušením.
Jak vyplývá z ustanovení § 313 odstavce 1 zákoníku práce (zákon č. 262/2006 Sb.), zápočtový list musí obsahovat zákonem požadované údaje. Těmito údaji jsou (i) informace o zaměstnání, zda se jednalo o pracovní poměr nebo dohodu o pracovní činnosti a o době jejich trvání, (ii) druh konané práce, (iii) dosažená kvalifikace, (iv) odpracovaná doba (a při práci na vybraných pracovištích též další skutečnosti rozhodné pro dosažení nejvýše přípustné expoziční doby), (v) zda jsou ze zaměstnancovy mzdy prováděny srážky, v čí prospěch, jak vysoká je pohledávka, pro kterou mají být srážky dále prováděny, jaká je výše dosud provedených srážek a jaké je pořadí pohledávky a konečně (vi) údaje o započitatelné době zaměstnání v I. a II. pracovní kategorii za dobu před 1. lednem 1993 pro účely důchodového pojištění.
Navíc, vzhledem k ochraně soukromí zaměstnance, je na jeho žádost zaměstnavatel povinen uvést údaje o výši průměrného výdělku a o dalších skutečnostech rozhodných pro posouzení nároku na podporu v nezaměstnanosti v odděleném potvrzení.
Výše uvedené údaje jsou údaji obligatorními. Uvede-li zaměstnavatel do zápočtového listu i jiné skutečnosti (tedy informace nad zákonem stanovený rámec), může se tak stát pouze se souhlasem zaměstnance. Jestliže zaměstnanec souhlas nedá, je zaměstnavatel povinen takové údaje ze zápočtového listu vypustit. Neučiní-li tímto způsobem, lze zmíněnou povinnost vynutit na zaměstnavateli za pomoci soudu.
Nevydá-li zaměstnavatel zaměstnanci zápočtový list vůbec, popřípadě obsahuje-li zápočtový list informace, se kterými zaměstnanec nesouhlasí, může se i zde obrátit na soud a domáhat se jeho vydání, resp. opravy soudní cestou.
V případě nesouhlasu s obsahem zápočtového listu však zákoník práce omezuje právo zaměstnance domáhat se žalobou u soudu jeho přiměřené opravy. Zákoník práce (konkrétně § 315 zákoníku práce) totiž stanoví „pouze“ tříměsíční lhůtu, ve které je třeba k soudu žalobu podat. Tato lhůta začíná běžet ode dne, kdy se zaměstnanec o obsahu zápočtového listu dověděl. V případě, že zaměstnanec žalobu v této lhůtě nepodá, uvedené právo ztrácí. K tomu, že zaměstnance právo ztratil a žalobu podal pozdě, by soud musel přihlížet z úřední povinnosti, tedy bez ohledu, zda tuto námitku protistrana v průběhu soudního řízení vznese či nikoliv.
V této souvislosti je vhodné též upozornit na rozsudek Nejvyššího soudu ČR, ze kterého vyplývá, že nesplní-li zaměstnavatel povinnost vydat zaměstnanci při skončení pracovního poměru zápočtový list, odpovídá mu za škodu tímto vzniklou. Jak z daného rozsudku dále vyplývá, „škoda, kterou je zaměstnavatel povinen zaměstnanci uhradit, může spočívat též v ušlém výdělku zaměstnance u jiného zaměstnavatele, jestliže s ním tento zaměstnavatel odmítl bez předložení potvrzení o zaměstnání uzavřít pracovní smlouvu.“
5/ V jaké výši odpovídá zaměstnavatel za škodu na odložených věcech zaměstnance?
Především je skutečností, že každý zaměstnavatel je podle ustanovení § 145 zákoníku práce povinen (v rámci péče o své zaměstnance) zajistit bezpečné uložení svršků a osobních předmětů, které zaměstnanci obvykle nosí do zaměstnání, a dokonce i dopravních prostředků, které používají k cestě do zaměstnání a zpět. Pokud si představíme 60. léta minulého století, tedy dobu kdy byl zákoník práce sepsán, pak je logické, že zákon současně stanoví, že za obvyklý dopravní prostředek se nepovažuje osobní automobil, což svědčí o celkové zastaralosti celého zákoníku práce. Nicméně povinnost zajišťovat bezpečnou úschovu osobních věcí všude tam, kde je provozování nějaké činnosti spojeno s jejich odkládáním, je upravena i občanským zákoníkem.
Zaměstnavatelé by měli především vymezit místo, kam si zaměstnanci budou své osobní věci odkládat a jakým způsobem je mají zabezpečit. K tomu bývají zřizovány šatny, uzamykatelné skříně, zásuvky stolů apod. Nejsou-li zřízeny či pro odkládání osobních věcí určeny, odkládají zaměstnanci své osobní věci na místa obvyklá. To je velice důležité, protože pokud si například zaměstnanec odloží a zapomene svou osobní věc v umývárně, je to pouze „jeho problém“.
Podle ustanovení § 204 zákoníku práce zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, odpovídá za škodu na věcech, které u tohoto zaměstnavatele zaměstnanec odložil při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním na místě k tomu určeném nebo na místě, kam se obvykle odkládají. Za věci, které do zaměstnání obvykle zaměstnanci nenosí (větší částky peněz, klenoty a jiné cennosti) a které zaměstnavatel nepřevzal do zvláštní úschovy, odpovídá zaměstnavatel jen do částky 5 000 Kč. Zjistí-li se však, že škoda na těchto věcech byla způsobena jiným zaměstnancem zaměstnavatele, nebo převzal-li zaměstnavatel tyto věci do zvláštní úschovy, hradí zaměstnavatel škodu bez omezení.
Nezbytným předpokladem odpovědnosti za škodu na odložených věcech je, že k odložení došlo při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s ním. Z hlediska odpovědnosti zaměstnavatele za škodu je proto nezbytné, aby zaměstnanec prokázal, že své konkrétní osobní věci odložil v souvislosti s plněním pracovních úkolů (může tak učinit účtenkami, jinými doklady, svědectvím třetích osob apod.), a to namístě k tomu určeném či obvyklém.
Za škodu odpovídá zaměstnanci v prvé řadě zaměstnavatel. Pokud bude policií dopaden pachatel krádeže, bude náhradu škody na něm požadovat zaměstnavatel, který ji uhradil zaměstnanci.
Pro úplnost je třeba uvést, že nárok na náhradu škody zanikne, jestliže zaměstnanec o ní neuvědomil zaměstnavatele bez zbytečného odkladu nejpozději ve lhůtě 15 dnů ode dne, kdy se o škodě dověděl, což se však zřejmě netýká tohoto konkrétního případu.
